外国人経済研究所

外国人と経済の関係を解き明かしていきます。

タグ:終身雇用

1.       大手メディアでは、外国人留学生の就職事情に関し、未だに表面的な情報が数多く流れています。日本経済新聞の記事では、メーカーの人事担当者が、「入社後は、日本人とまったく同じようにキャリアを歩んでもらうことを確認しています。年功序列や終身雇用の考え方も含めて納得できるかを聞きます」という建前論を披露していますが、年功序列を丁寧に説明したら、優秀な外国人は誰も入社しません。3ヶ月毎の実力評価で、先輩を1年で追い抜けると思うのが、彼らの「常識」であり、「年功序列」や「年次による人事」という気が遠くなるような長期競争は、彼らの想像を超えています。

2.       その点、世界と戦っている従業員200人足らずの福井市のメーカーの方が現実を良く分かっています。「外国人は、日本ならではの終身雇用を前提にした年功序列的な組織や賃金体系にはなじまない」と割り切り、定着率を高めるには「早い段階で責任ある仕事と役職を与え、適正な評価と、それに見合う昇給や賞与を出すことに尽きる」とズバリ。人手不足型倒産が増えてきたご時世において、どちらが生き残るかは目に見えています。
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【Timely Report】Vol.10(2017.8.18)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

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l  日本の雇用制度は、新卒一括採用・年功序列・終身雇用がセットになっており、1つでも欠けるとうまく回らなくなります。雇用制度の見直しに手を付けると、最終的には日本型雇用慣行そのもののが、解体につながっていくでしょう。日本型雇用制度はポストを増やせる成長期でなければ維持が難しいにもかかわらず、バブル崩壊後も従前の人事戦略を続けてきた日本企業は、中高年社員で過剰な雇用を抱えながらも、若年層で人手不足に陥っています。

l  これまでリストラを実施するのは業績が悪化した企業というのが定番でしたが、業績絶好調であるにもかかわらず、中高齢社員に関する大規模な早期退職を実施する先が出てきました。同時に、若手社員に高額の報酬を提示しつつ、年功序列を瓦解させる動きも浮上。今後は、即戦力の外国人を採用するためにも、実力主義で報酬を支払うことが求められます。

l  マクロ的な有効求人倍率だけに気を取られ、単純に「人手不足=好景気」という軽薄な認識をしていると、大きく見誤るでしょう。いま起きているのは、中高齢社員を切り、若手と外国人の採用を競い合う「雇用革命」なのです。

【Timely Report】Vol.587(2020.2.10号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

BLOG記事「経済政策:「日本型雇用」は崩壊する?」も参考になります。

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l  経団連会長が「終身雇用を前提とすること自体が限界になる」と口火を切ると、経済同友会代表幹事も「終身雇用は制度疲労を起こしている。もたない」と呼応し、トヨタ自動車の社長も「終身雇用を守っていくのは難しい局面に入ってきた」と発言しました。追い込まれたというべきなのかもしれませんが、ついに、日本の大企業が「終身雇用」の改革に乗り出します。「日本的経営」と呼ばれてきた雇用慣行は終焉を迎えます。

l  国境や業種を超えたグローバルな競争が厳しさを増す中、終身雇用だけでなく、年功序列型賃金、新卒一括採用、春闘など、日本的な雇用慣行を維持し続けることは困難。日本人が少なくなる穴を、異なる文化を持つ若い外国人社員が埋めていくことを展望すれば、「日本的経営」が瓦解するスピードは加速度を増していくと予想されます。終身雇用を前提とした長期間のOJTは機能しなくなり、「社員は短期間で辞める」という不都合な現実を踏まえた米国流のマネジメントが求められます。移行期の激痛は生半可ではありません。当分の間、日本企業のパフォーマンスは低迷する可能性があります。

【Timely Report】Vol.442(2019.7.5号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

BLOG記事
留学ビザは締め上げられる?」も参考になります。

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l  日本を代表する大企業が、終身雇用や年功序列を特徴とする「日本型雇用」の脱却を模索しています。デジタル化とグローバル化により年功的な雇用モデルの負の側面が顕在化する中で、40代後半から50代のミドル層における賃金と会社への貢献度の乖離が広がり、安倍政権が70歳までの社員雇用を奨励していることもあって、コストパフォーマンスが悪いミドル層の「重荷感」が倍増。大企業ではリストラが加速しています。

l  若手社員は、「働かないおじさん」たちを冷ややかな目で見る一方で、出世に対する意欲を失いました。「管理職になりたくない」と回答する社員が83%を占め、一番多い理由は、「責任の重い仕事をしたくない」(51.2%)ということですから、同期の間での競争という日本独特の仕組みでモチベーションを高めてきたマネジメントが機能していないことを意味しています。

l  日本企業には、日本型雇用を組み替えるという大仕事が控えている中で、消費税増税によるダメージを受けただけでなく、今回のコロナショックが襲い掛かりました。未曽有の修羅場になっていることだけは間違いありません。

【Timely Report】Vol.653(2020.5.19号)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

  BLOG記事「経済政策:コロナショックの影響は半端ない!」も参考になります。
異論・反論大歓迎ですので、是非、下記のコメント欄に、コメントをお寄せください。

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1.       大手メディアでは、外国人留学生の就職事情に関し、未だに表面的な情報が数多く流れています。日本経済新聞の記事では、メーカーの人事担当者が、「入社後は、日本人とまったく同じようにキャリアを歩んでもらうことを確認しています。年功序列や終身雇用の考え方も含めて納得できるかを聞きます」という建前論を披露していますが、年功序列を丁寧に説明したら、優秀な外国人は誰も入社しません。3ヶ月毎の実力評価で、先輩を1年で追い抜けると思うのが、彼らの「常識」であり、「年功序列」や「年次による人事」という気が遠くなるような長期競争は、彼らの想像を超えています。

2.       その点、世界と戦っている従業員200人足らずの福井市のメーカーの方が現実を良く分かっています。「外国人は、日本ならではの終身雇用を前提にした年功序列的な組織や賃金体系にはなじまない」と割り切り、定着率を高めるには「早い段階で責任ある仕事と役職を与え、適正な評価と、それに見合う昇給や賞与を出すことに尽きる」とズバリ。人手不足型倒産が増えてきたご時世において、どちらが生き残るかは目に見えています。
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【Timely Report】Vol.10(2017.8.18)より転載。詳しくは、このURLへ。http://nfea.jp/report

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